On arrête pas le temps ... Les jeunes plus impliqués que la moyenne Les jeunes salariés, désengagés ? L'étude "génération donnant-donnant" menée par Euro RSCG auprès de plus de 2 500 salariés ayant entre 3 et 5 ans d'expérience professionnelle et des DRH, dépeint au contraire des travailleurs impliqués mais aux attentes bien définies. Des jeunes qui se plaisent au travail Après 3 ans d'expérience, le sentiment général qui ressort est que les jeunes sont bien dans leur travail. En effet, 85 % d'entre eux déclarent qu'ils sont satisfaits de l'ambiance de travail et 82 % trouvent leur travail intéressant. En revanche, seuls 65 % des salariés interrogés s'estiment satisfaits de leur responsable hiérarchique direct et 51 % seulement jugent bonne leur rémunération. Autre élément positif, ils occupent leur poste par choix pour 59% d'entre eux. Ils déclarent avoir choisi leur employeur et avoir été séduits par lui. Mais davantage (77 %) estiment être motivés car ils travaillent pour des produits ou services réputés et 71 % pour un employeur réputé. Un engagement accompagné d'une forte ambition salariale Contrairement à certaines idées reçues, les jeunes travailleurs sont partisans du "travailler plus pour gagner plus" à 57 % contre seulement 13 % sur l'ensemble des salariés. Il en ressort que l'ambition salariale est plus forte que le désir d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Mais ce niveau d'engagement reste précaire car il décline très vite. "Après trois ans passés dans l'entreprise, l'indice qui était très fort à l'arrivée dans cette nouvelle entreprise a déjà reculé de 25 %", selon l'enquête Euro RSCG. Il atteint son plus bas niveau après 2 à 3 ans pour remonter très légèrement et se stabiliser les années suivantes. L'idée de mobilité largement acceptée Une grande majorité des jeunes (61%) présentent déjà plusieurs expériences professionnelles dans leur parcours. Et 52 % envisagent l'hypothèse de pouvoir quitter leur entreprise. Malgré un engagement important, l'idée de fidélité à son employeur ne fait plus légion. Un jeune salarié du secteur de la banque-assurance admet : "Si ça ne me convient pas je vais voir ailleurs, je ne suis marié avec aucune entreprise." Cette idée est tellement répandue que 80 % des personnes interrogées se déclarent en veille permanente. En revanche, ils ont parfaitement intégré "la guerre des talents" qui se déroule sur le marché du travail. Ils ont conscience qu'ils ont pris de la valeur. "Aujourd'hui, c'est eux qui ont besoin de nous, plus que nous besoin d'eux", souligne un jeune salarié de la distribution. Un engagement mû par la volonté de progresser "Progresser ou partir, nouvel impératif" La crainte la plus forte des salariés interrogés (33 %) est de voir leur carrière stagner. Ils sont également 29 % à redouter un blocage de leur rémunération. En revanche, ils ne sont que 17 % à craindre de perdre leur emploi. Ces chiffres montrent que le chômage de masse concerne moins cette génération et que les inquiétudes s'orientent davantage vers le risque d'être laissé pour compte. "Soit vous me faites évoluer vite, soit je m'en vais. On est sollicités par l'extérieur. On n'a pas peur de partir à la concurrence", explique un bac+2 dans le secteur du commerce. Des possibilités d'évolution insuffisantes Parmi l'échantillon observé, 86 % se disent prêts à évoluer dans l'entreprise mais 64 % estiment qu'il n'y a pas suffisamment de possibilités d'évolution rapide. Et c'est la direction des ressources humaines qui est considérée comme première responsable, par 67 % des répondants. Conséquence de ce sentiment, les DRH sont délaissées au profit du supérieur hiérarchique direct pour aborder ces questions. De nouveaux leviers d'engagement Trois leviers d'engagement sont cités en priorité par les travailleurs interrogés : "des valeurs dans lesquelles je peux me reconnaître", "travailler dans une entreprise attentive à ses salariés" et "être dans une entreprise dont la réussite me donne confiance pour mon avenir." Ainsi, le "contrat de base" (rémunération, formation, ambiance de travail, collègues) ne réunit plus suffisamment d'éléments pour susciter un engagement important des jeunes salariés. 89 % des jeunes estiment que "les entreprises ont la responsabilité de proposer des carrières satisfaisantes à leurs collaborateurs", contre 67 % des jeunes salariés américains. En dépit d'une communication externe sur l'engagement responsable d'une entreprise, celle-ci semble avoir du mal à convaincre en interne puisque 49 % des 3-5 ans pensent que leur entreprise n'est pas attentive à ses salariés. La nécessité de développer la marque employeur Le développement du "pacte social" Contrairement à l'idée reçue d'un individualisme accru chez cette génération, les jeunes salariés affirment être davantage préoccupés par les éléments de nature collective. L'attitude des entreprises à l'égard de leurs salariés est mise en avant, comme un besoin de "pacte social". Des pistes à étudier Il ressort de l'enquête que ce dernier est encore à améliorer. Les entreprise doivent mieux gérer leurs promesses de recrutement et généraliser l'intégration des nouveaux salariés. En effet, seulement un jeune salarié sur deux a bénéficié d'un processus d'intégration. Parmi les pistes proposées pour favoriser l'intégration, il est recommandé de mettre en place un parcours sur 2-3 ans, avec un suivi personnalisé. De même, les entreprises devraient davantage inciter les jeunes salariés à se construire un réseau et à s'impliquer dans les projets internes et externes de l'entreprise. L'importance de la marque employeur Les RH étant mal perçues par les jeunes travailleurs, elles doivent développer un marketing relationnel spécifique envers les 3-5 ans. Les responsables RH doivent être formés à cette fin et organiser ce marketing autour d'événements personnels comme, par exemple, la fin de la période d'essai. Une meilleure communication des ressources humaines est également indispensable. A ce titre, la création d'un blog RH peut renforcer la proximité avec les salariés. En savoir plus Et l'employeur idéal des jeunes expérimentés est... DOSSIER D'autres façons de recruter Dépassé l'entretien individuel ? Pas vraiment. Mais d'autres techniques de recrutement ont vu le jour, le plus souvent sous l'impulsion des grandes entreprises. Le point sur les mutations en cours dans la relation candidat-recruteur. REPORTAGE Comment la Société Générale séduit les jeunes diplômés au Stade de France source: 
"80 % des salariés interrogés se déclarent en veille permanente" 
"85 % des 3-5 ans sont satisfaits de l'ambiance de travail" "49 % des 3-5 ans pensent que leur entreprise n'est pas attentive à ses salariés" "37 % des jeunes ne se reconnaissent pas dans les valeurs de leur entreprise" "L'entreprise doit s'assurer que ses valeurs font sens"
Enfin, l'entreprise doit s'assurer que ses valeurs font sens pour ses jeunes collaborateurs et définir les comportements associés et les appliquer. 
Air France s'impose comme l'employeur favori des profils business et ingénieurs à 3 ans d'expérience. Qui d'autre tire son épingle du jeu ? Universum a établi le palmarès des marques employeur. 
Benjamin Chaminade (Inside HR)
Comprendre et manager la génération Y
Les moins de 30 ans appréhendent l'entreprise de façon bienparticulière. Recrutement, implication, fidélisation, communication...Les conseils pour comprendre leurs comportements et savoir les piloter.
Pour la quatrième fois, la banque investissait ce lieu mythique pour y faire, sur deux journées, le plein de jeunes diplômés. Mises en situation, entretiens individuels... et promesses d'embauche à la clé. Suivez le guide. 4 vidéos
jeudi 2 octobre 2008
Jeunes cadres dynamiques ?
Inscription à :
Publier les commentaires (Atom)
Aucun commentaire:
Enregistrer un commentaire