Ne croyez pas que j'aie des idées morbides mais si cela peut aider, ne fut-ce qu'une personne, le but sera déjà atteint. N'hésitez pas à lire Les idées reçues sur le suicide sur le site du Centre de Prévention du Suicide. Ma drogue personnelle : le sport et le squash en particulier.
| ||||||||||||||
|
| |||
| |||
|
L'ONP met en ligne le "Guide pratique du pensionné 2007-2008"
07/11/2007
Durant la campagne "Le train des pensions", l'Office National des Pensions (ONP) a rencontré près de 9.500 personnes sur le terrain. Toutes les questions que vous vous posez sur votre (futur) statut trouvent aujourd'hui réponse dans le "Guide pratique du pensionné 2007-2008". Cette brochure actualisée fournit de multiples informations et conseils dans les domaines financier, social et culturel. Elle est téléchargeable sur le site web de l'institution.
Cette publication aborde non seulement les questions relatives à l'accès à la pension mais également celles qui touchent au cadre de vie, aux services ou même aux loisirs. Elle s'attache à tous les aspects de la vie quotidienne des retraités, s'achevant par un répertoire d'adresses et de coordonnées par régions.
Découvrez le "Guide pratique du pensionné 2007-2008" sur le site de l'ONP
Ce 1er novembre marque l'entrée en vigueur, dans l'ensemble de l'Union Européenne, de la nouvelle règlementation MiFID concernant les marchés d'instruments financiers. Une nouvelle règlementation qui touche directement le secteur de la banque en ligne et des services financiers en ligne.
Le but premier de cette directive est une meilleure protection des investisseurs. Comment ? Essentiellement par une meilleure connaissance du profil de l'investisseur, et une information plus claire.
Un certain nombre de prestataires financiers ont en effet pris l'habitude, ces dernières années, de considérer leur produit comme un service parmi d'autres, un peu comme on vendrait un kilo de viande.
Même s'ils sont restés limités, des abus ont été commis avec chaque fois des drames humains à la clef.
Telle banque promettait monts et merveilles à des investisseurs crédules, qui se retrouvaient lessivés sur le plan financier par des produits contre-performants, des risques trop élevés par rapport à leur profil, des frais et commissions énormes et pas toujours clairement annoncés. Autre pratique passée qui a causé de gros soucis : le conseil soi-disant personnalisé dont on se rend compte, in fine, qu'il est appliqué de la même manière à quelques dizaines ou milliers d'investisseurs ayant le même profil.
Tout cela, c'est terminé !
MiFID en quelques mots
Il y a dorénavant trois catégories d'investisseurs, et à chacune correspond des droits et obligations bien précis :
- Les contreparties éligibles (dans le jargon, on désigne par ce terme les banques et les assurances) ;
- Les investisseurs professionnels ;
- Les investisseurs de détail, qui comprennent surtout (mais pas seulement) les personnes qui souhaitent placer leur épargne.
Dans la dernière catégorie, qui est la seule qui nous intéresse dans cet article, le niveau de protection est lui-même conçu comme une notion à géométrie variable qui dépend de la connaissance que tel client précis a des produits financiers.
En d'autres termes, on ne va pas exiger la même chose de la part de la banque lorsqu'elle s'adresse à un jeune cadre dynamique qui place en bourse sa prime de fin d'année, ou à une dame de 80 ans qui ne s'est jamais préoccupée des finances familiales et qui se retrouve tout d'un coup à la tête d'un capital suite au décès de son mari.
La première obligation du banquier consiste donc de dresser un profil aussi précis que possible de l'investisseur. Il utilisera pour cela toutes les informations qu'il possède, y compris un questionnaire. Qui n'a pas reçu, au cours des dernières semaines, un questionnaire de plusieurs pages de sa banque, demandant toute une série d'informations sur les actifs, l'horizon de placement, la connaissance dans les produits bancaires et financiers, l'état du patrimoine, etc. ?
Loin d'être une curiosité malsaine ou une nouvelle tentative de récolter des données de marketing à bon compte, ce questionnaire est la traduction, dans la vie réelle, des obligations de la banque quant à la connaissance de son client et à la détermination de son profil d'investisseur.
Du reste, les informations que la banque obtiendra de cette manière ne peuvent pas être réutilisées n'importe comment. La finalité est bien précise : satisfaire à la règlementation MiFID ; il n'est pas question de réutiliser ces données pour une finalité incompatible.
Le client n'est d'ailleurs pas du tout obligé de répondre à ce questionnaire, mais s'il préfère se taire, il ne pourra pas bénéficier de toute une série de protections créées par la règlementation.
Une fois que le profil de l'investisseur est créé, la banque a l'obligation de proposer à cet investisseur une opération adéquate.
Il est donc exclu, à l'avenir, de proposer tel produit financier « parce que c'est un bon produit » ; il faudra proposer à la personne tel produit financier « parce que ce produit est bon pour cette personne là ».
Les avocats se frottent déjà les mains, car si le placement se révèle à postériori être une mauvaise opération, il est évident qu'ils disposent d'une palette plus large d'arguments pour reprocher à la banque le conseil donné.
Mais attention, il ne s'agit pas non plus pour l'investisseur de s'abandonner purement et simplement au conseil de son banquier.
Chaque investisseur, quelque soit son degré de connaissance, doit aussi participer sérieusement au choix des placements effectués. Pour cela, il disposera à l'avenir d'une information beaucoup plus claire et beaucoup plus transparente. En effet, chaque banque devra proposer, pour chaque produit qui tombe sous le coup de la règlementation MiFID, une information extrêmement complexe et complète qui permettra non seulement de connaître les risques associés à un produit, mais aussi de déterminer avec précision les frais associés.
Enfin, pour autant que les parties s'accordent sur l'opportunité d'une opération, il reste encore à la banque à veiller à la bonne exécution de celle-ci.
A ce niveau, la règlementation MiFID met à sa charge l'obligation de trouver la « meilleure exécution » possible. Cela incluera notamment le fait de choisir soigneusement les fournisseurs et sous-traitants et de s'assurer de leur sérieux.
MiFid, entre contraintes et opportunités
Pendant longtemps, la règlementation MiFID a été vue comme une charge extrêmement lourde pesant sur les banques. Et il est vrai que la mise en conformité se calcule, à l'échelon européen, en milliards d'euros.
Il n'est pas rare d'apprendre qu'une grosse banque a dépensé de 50 à 150 millions d'euros pour la mise en conformité de l'ensemble du processus.
Est-ce à dire que cet argent est perdu pour les banques ?
Certainement pas. Aujourd'hui, la plupart des observateurs s'accordent à reconnaître qu'il s'agit d'une excellente opportunité, tant il est vrai que la masse monétaire disponible est énorme, et que seule une petite partie de celle-ci est placée dans les produits d'investissement. En d'autres termes, assainir le marché, c'est attirer des investisseurs qui ne se seraient pas risqués autrement à placer le fruit de leurs économies.
En résumé, la règlementation MiFID tente de créer un subtil équilibre entre une meilleure qualité du conseil dans l'investissement, et une responsabilisation de l'investisseur mieux informé.
Et à l'étranger ?
À l'occasion de l'entrée en vigueur en France des dispositions issues des directives n° 2004/39/CE Marchés d'instruments financiers (MIF) et n° 2006/73/CE, l'Autorité des marchés financiers (AMF) a souhaité préciser les conditions applicables à la prestation en France de services d'investissement par des prestataires originaires d'États membres qui n'auront pas transposé ces dispositions dans les délais.
L'AMF considère que tout prestataire de services d'investissement intervenant en France en libre prestation de services, en application de l'article L. 532-18 du Code monétaire et financier, ayant son siège social ou sa direction effective dans un autre État membre ou État partie à l'accord sur l'Espace économique européen qui n'a pas transposé au 1er novembre 2007, doit se conformer aux règles de bonne conduite en vigueur en France depuis cette date. En conséquence, ce prestataire doit appliquer les dispositions des articles L. 533-11 à L. 533-16, L. 533-18 et L. 533-19 du même code et les dispositions prises en application de ces articles.
Ces dispositions portent, notamment, sur l'obligation pour les prestataires de services d'investissement d'agir au mieux des intérêts des clients, de leur fournir des informations utiles, exactes et claires, de vérifier le caractère adéquat ou approprié des produits et services qui sont proposés au client concerné, ainsi que de prendre les mesures nécessaires afin d'assurer la meilleure exécution des ordres des clients.
L'AMF rappelle que les articles L. 532-18-1 et L. 532-18-2 du Code monétaire et financier donnent d'ores et déjà compétence à l'AMF pour ce qui concerne les règles applicables aux succursales des prestataires originaires d'un autre État membre établies en France. L'AMF rappelle également que les règles de conduite applicables aux prestataires intervenant en libre prestation de service en France relevaient de son règlement général jusqu'à l'entrée en vigueur de la directive MIF.
Au fait, quels sont les Etats concernés ? N'ont pas totalement adopté les mesures de transposition : Pays-Bas, Grèce, Portugal, et Estonie. N'ont pas du tout transposé la directive : République Tchèque, Hongrie, Pologne, Espagne 'source : communiqué de la Commission).
Plus d'infos ?
La Commission Européenne a publié une série de Questions Fréquemment Posées (FAQ). Elle est disponible en annexe à cet article.
source : Droit & Technologies
| |||
| |||
|
Qui a du courrier?
Au travail, le courrier électronique
et l'internet sont ouverts à tous
En quelques années, le courrier électronique et l'Internet ont transformé la manière de travailler dans bien des entreprises. Celles-ci ont découvert qu'elles disposaient désormais d'outils extrêmement puissants à la fois pour communiquer et pour obtenir de l'information. Mais que se passe-t-il lorsque la possibilité de «surfer en travaillant» devient plus alléchante que le travail lui même? Andrew Bibby examine les avantages - et les inconvénients - de cette révolution du monde du travail.
LONDRES - Aujourd'hui, cette phrase aurait pu être transmise à l'autre bout du monde en moins de temps qu'il n'en a fallu pour l'écrire. Les communications «escargots» qui se propageaient à la vitesse de l'avion, du bateau ou du train ont été remplacées par le courrier électronique, qui peut faire le tour du monde en un instant, alors qu'il fallait auparavant quelques jours, voire plusieurs semaines.
Comme le courrier postal, la télécopie, désormais considérée comme un moyen de communication désuet et lent, est pratiquement tombée dans l'oubli.
Dans les bureaux, les travailleurs sont devenus des « cyber-travailleurs », tous reliés à l'Internet depuis leur poste de travail.
Nous sommes donc à l'ère du cyber-bureau, rapide et efficace, mais aussi potentiellement source de multiples problèmes. En effet, si communiquer est devenu un jeu d'enfant, cela ne va pas sans conséquences.
Règles d'utilisation du courrier électronique
Le changement s'est produit si rapidement que les employeurs, les représentants des travailleurs et les travailleurs eux-mêmes en sont encore à se demander quelles règles devraient régir l'usage de ces technologies sur le lieu de travail. Par exemple, est-il acceptable qu'un salarié surfe sur l'Internet pendant ses heures de travail pour des raisons autres que professionnelles? Y a-t-il une différence entre consulter un site pour se renseigner sur des questions de santé et de sécurité ou sur les derniers résultats sportifs?
Et dans quelle mesure les employeurs devraient-ils avoir le droit de surveiller l'usage que leurs salariés font du courrier électronique et de l'Internet? Est-il acceptable, par exemple, qu'un employeur épluche les messages électroniques que tel travailleur envoie à son syndicat? La situation est-elle différente si l'existence de cette surveillance est connue de tous ou si celle-ci se fait en catimini?
Aux premiers jours de l'Internet, un certain laisser-faire était possible. Et de fait, certains employeurs ont encouragé leurs salariés à se familiariser avec la technologie, estimant que surfer pour le plaisir leur permettrait de se former et d'être ensuite plus productifs. D'autres entreprises adoptèrent une attitude souple pour la simple raison qu'elles n'avaient pas mis au point une ligne de conduite cohérente.
Cela est de moins en moins possible. Par exemple, on sait aujourd'hui que les employeurs peuvent être tenus responsables des messages électroniques transmis par leurs salariés. L'exemple peut-être le plus connu est celui du procès antitrust intenté aux États-Unis contre Microsoft, dans lequel le ministère de la Justice a utilisé des messages privés envoyés par Bill Gates, président de Microsoft, pour étayer ses poursuites contre l'entreprise.
Il y a eu des cas où la teneur de messages électroniques a été exposée au grand jour - et où les entreprises ont amèrement regretté que ces messages aient jamais été envoyés. Ainsi, un géant américain de l'industrie pétrolière a perdu un procès pour harcèlement sexuel et a dû verser 2,2 millions de dollars de dommages et intérêts à quatre travailleuses parce que les courriers électroniques internes ont révélé une culture d'entreprise machiste. Au Royaume-Uni, un grande compagnie d'assurance a été obligée de verser 450 000 livres (650 000 dollars) à un concurrent parce que son personnel a été reconnu coupable d'avoir envoyé des messages électroniques diffamatoires à propos de la compagnie rivale. Une autre cause de préoccupation pour les entreprises est que les adresses de courrier électronique utilisées sur les lieux de travail comportent habituellement leur raison sociale, ce qui donne l'impression que les messages électroniques sont d'une certaine façon des communications officielles. Cela a posé un grave problème à une entreprise suédoise dont un salarié a utilisé l'adresse électronique pour envoyer des messages de soutien à une organisation d'extrême-droite.
En outre, les messages électroniques risquent d'introduire des virus dans le réseau interne de l'entreprise. Ainsi, le virus Melissa aurait à lui seul coûté 80 millions de dollars aux entreprises nord-américaines. Le virus «iloveyou» a fait le tour du monde en quelques heures, infectant les systèmes d'une multitude de petites et grandes entreprises.
Contrôle du courrier et de l'Internet
Rien de surprenant, donc, à ce que les employeurs cherchent de plus en plus à réglementer l'usage du courrier électronique et de l'Internet et commencent à surveiller la manière dont leurs salariés utilisent ces technologies. Les meilleurs renseignements sur cette tendance concernent surtout les États-Unis où, depuis quatre ans, l'American Management Association (AMA) enquête chaque année sur la question. Selon cette association, le pourcentage de grandes entreprises américaines qui conservent et examinent les messages électroniques de leurs salariés a augmenté de 27% en 1999 à 38% en 2000, alors qu'en 1997, il n'était encore que de 15%.
Même chose à propos de l'usage de l'Internet. D'après l'AMA, un nombre encore plus grand d'entreprises américaines - environ 54% en 2000 - contrôlent désormais les sites auxquels se connectent leurs salariés.
À ces contrôles s'ajoute une augmentation des mesures disciplinaires prises à l'encontre des salariés supposés avoir enfreint les règles. Par exemple, en novembre 1999, le New York Times a licencié 23 membres de son personnel qui avaient envoyé par courrier électronique des plaisanteries et des photos pornographiques. L'été suivant, une banque d'affaires internationale s'est séparée de 15 salariés de sa filiale de Londres, également accusés d'avoir fait circuler des documents inconvenants par courrier électronique.
Cependant, ce type de mesures peut prêter à controverse, surtout dans le contexte des relations du travail. La compagnie aérienne Ansett a licencié l'une de ses salariées en l'accusant d'avoir «fait un usage inacceptable de la technologie». Cette femme, déléguée du Syndicat australien des services, avait transmis par courrier électronique à ses collègues un texte sur l'état d'avancement des négociations en cours entre la compagnie et le syndicat. L'affaire a été portée devant la Cour fédérale de l'Australie qui, en avril 2000, a statué en faveur de la salariée. Selon les juges, la compagnie aérienne avait contrevenu aux dispositions relatives à la liberté syndicale, prévues dans la loi sur les relations professionnelles en vigueur dans le pays.
Nouveau sujet de débat pour le monde du travail
Depuis quelques années déjà, les syndicats réfléchissent aux questions de fond soulevées par ce genre d'affaires. La Fédération internationale de syndicats FIET (qui fait désormais partie de l'Union Network International - UNI) a été l'une des premières à réagir en lançant au début de 1998 une campagne pour la défense des droits des cyber-travailleurs. L'UNI, qui a repris la campagne, a participé à l'organisation, à la fin de l'année dernière à Bruxelles, d'une conférence internationale sur le sujet.
Pour l'UNI, la question recouvre plusieurs aspects à la fois distincts et interdépendants. Premièrement, il relève un problème de liberté syndicale, considérant que, dans un monde du travail de plus en plus tributaire de l'électronique, les organisations de travailleurs devraient avoir de droit accès aux moyens de communication électroniques pour s'adresser à leurs membres et à des membres potentiels, dans le cadre du processus normal des relations professionnelles. Selon Philip Jennings, Secrétaire général de l'UNI, «les syndicats connaissent bien les avantages des nouvelles technologies et savent que sur les cyber-lieux de travail, les anciens modes de communication avec les salariés ne sont peut-être plus les mieux adaptés».
L'OIT a traité la question des services dont doivent disposer les représentants des travailleurs en 1971 dans la convention no 135 et la recommandation correspondante. Aux termes de cette recommandation, les syndicats devraient avoir le droit, par exemple, d'afficher des avis et de distribuer des bulletins d'information et des publications destinés aux travailleurs. L'UNI estime que ces droits doivent s'étendre aux moyens de communication électroniques, d'autant plus qu'avec les nouvelles formes de travail telles que le télétravail, les travailleurs sont de moins en moins regroupés dans un lieu central. L'une des revendications que formule l'UNI dans sa campagne pour les droits des cyber-travailleurs est que les syndicats, les comités d'entreprise et les travailleurs eux-mêmes puissent utiliser les messageries électroniques des entreprises pour les relations du travail. Il revendique aussi le droit pour les salariés d'accéder aux sites Internet des syndicats et à d'autres sites qui traitent de leurs droits au travail.
Les organisations syndicales de certains pays se sont à leur tour saisies de ces questions. En Afrique du Sud, par exemple, le Congrès des syndicats sud-africains (COSATU) a adopté en août 1999 une déclaration par laquelle il s'est engagé à «lancer une campagne spéciale pour obtenir que, sur tous les lieux de travail, chaque délégué syndical ait dûment accès à un ordinateur, à l'Internet et à un service de messagerie électronique». La même exigence figure désormais dans la Charte des droits des délégués syndicaux, adoptée par le Conseil australien des syndicats (ACTU).
Mais l'UNI a également soulevé une question plus fondamentale: la cyber-surveillance (le «cyber-espionnage» pour les plus critiques) peut-elle constituer une ingérence inacceptable dans le droit des individus au respect de leur vie privée. Lors d'une récente conférence, la juriste Gillian Morris a déclaré que si la protection des intérêts légitimes des employeurs pouvait, certes, justifier une certaine intrusion, celle-ci ne devrait pas s'étendre au-delà d'une zone inviolable de respect de la vie privée des salariés.
Vers une solution
Certains pays recherchent actuellement une solution dans le cadre de la législation sur la protection de la vie privée. Aux Pays-Bas, l'organisme qui s'occupe de cette législation a publié en janvier un avis reconnaissant aux employeurs le droit de vérifier l'usage que font les travailleurs du courrier électronique et de l'Internet à condition que des règles précises soient préalablement portées à la connaissance de tous. Le ministère allemand du Travail a annoncé son intention de faire passer une loi sur la protection des données concernant les salariés. Au Royaume-Uni, les employeurs ont reproché au code de bonne pratique que le commissaire à l'information est en train d'élaborer d'être trop strict.
L'accès aux moyens électroniques et son contrôle donnent également lieu à débat entre les partenaires sociaux eux-mêmes. Plusieurs syndicats dont le GPA en Autriche, le FNV aux Pays-Bas et le MSF au Royaume-Uni, ont élaboré des accords-types sur l'utilisation du courrier électronique et de l'Internet. Celui du FNV, par exemple, préconise que les salariés aient le droit d'utiliser le courrier électronique et l'Internet à des fins non commerciales «à condition que cela n'interfère pas avec leur travail quotidien» (à noter toutefois que le droit de consulter délibérément des sites pornographiques ou racistes est expressément exclu). En France, le syndicat des multimédias, Betor-Pub CFDT, a négocié avec la société OLSY un accord en vertu duquel les syndicats ont le droit d'utiliser la messagerie électronique interne pour communiquer avec leurs membres.
Selon un récent rapport de la Commission nationale informatique et libertés (CNIL) de ce pays, le bon sens peut aider à établir une charte d'usage équitable et efficace de la messagerie électronique et de l'Internet *. La CNIL propose une méthode relativement souple consistant, par exemple, à autoriser l'utilisation des moyens de communication électroniques à des fins privées, dans la mesure où cela n'entrave pas l'usage professionnel normal de ces moyens. Selon elle, l'interdiction de tout message électronique privé ne serait pas réaliste.
La CNIL estime que les entreprises devraient élaborer des directives claires et précises sur la sécurité et la surveillance et en informer les salariés. L'analyse de l'usage qui est fait de l'Internet par les travailleurs devrait être proscrite, sauf cas exceptionnel. Il serait légitime que les employeurs interdisent la consultation de certains sites tels que les sites pornographiques ou négationnistes.
Malgré ces faits nouveaux, il pourrait bien devenir de plus en plus difficile au cours des cinq prochaines années de définir ce qu'est une bonne pratique dans ce domaine des relations professionnelles et de la législation du travail. La technologie évolue: les salariés auront de plus en plus la possibilité d'envoyer des messages électroniques et de surfer sur le réseau sans être à leur bureau, à l'aide de leurs téléphones portables, alors que ces mêmes téléphones permettront à leurs employeurs de savoir exactement où ils se trouvent à tout moment. Parallèlement, de nouveaux modes de travail sont en train de voir le jour, qui estompent de plus en plus la ligne de démarcation entre vie privée et vie professionnelle. Tout cela renforce la nécessité de prévoir une réglementation équitable et sensée de l'utilisation des moyens de communication électroniques par les travailleurs.
Andrew Bibby est journaliste, spécialiste des questions concernant l'Internet.
* On peut consulter ce rapport à l'adresse: www.cnil.fr/thematic/docs/entrep/cybersurveillance.pdf
source : OIT Organisation Internationale du Travail
La crise financière ne laisse personne indemne. Après d'autres, les normes comptables IFRS ont récemment été mises au banc des accusés par plusieurs commentateurs. Les IFRS reposeraient sur une idéologie dogmatique de la juste valeur, conduisant à des comptes sans rapport avec la réalité économique et accentuant la spéculation puis la panique sur les marchés. Sommes-nous à la veille d'une nouvelle remise en cause de l'information comptable, comme celle qui avait suivi les scandales Enron et Worldcom en 2002 ?
La tension entre normalisation comptable et stabilité financière ne date pas d'hier. En temps de crise, les banques cherchent à lisser l'impact des mauvaises nouvelles, et leurs autorités de surveillance voient des avantages à ce que le marché ne s'affole pas trop. A l'inverse, les investisseurs veulent une information complète pour pouvoir réagir très vite, même si les conséquences sont brutales.
Lors de l'adoption de la norme IAS 39 sur les instruments financiers, des critiques très dures avaient été formulées par le Comité de Bâle, qui prépare les normes prudentielles pour les banques. Plus récemment, les Etats-Unis ont décidé, via la Securities and Exchange Commission, d'autoriser les banques à déconsolider des produits de titrisation qu'une lecture stricte des normes américaines imposerait sans doute de réintégrer dans le bilan.
Mais stabilité et transparence ne pèsent pas du même poids dans la normalisation comptable: celle-ci répond avant tout aux exigences des investisseurs, qui sont les principaux utilisateurs de l'information financière. La priorité de principe donnée à ces utilisateurs est proclamée sans ambiguïté dans les IFRS, et a constitué un facteur clé de leur succès mondial.
De ce point de vue, soumettre les normes à un impératif de stabilité risquerait de conduire à une information financière de moindre qualité. D'autant que l'arbitrage entre transparence et stabilité n'a rien d'univoque. A court terme, la révélation de difficultés bancaires peut accélérer la perte de confiance et accentuer un risque systémique. Mais, à moyen terme, l'obligation de transparence renforce la discipline interne et le contrôle des risques, et rassure le marché. Les IFRS obligent les banques à publier beaucoup plus d'informations sur leurs instruments dérivés. Sans cela, le marché serait encore plus méfiant qu'il ne l'est aujourd'hui.
En novembre 2006, un rapport du comité de supervision bancaire de la Banque centrale européenne concluait qu'une application cohérente et rigoureuse des IFRS pouvait renforcer la stabilité du système financier grâce à cet effet disciplinant. A l'inverse, lorsque les banques ont une marge d'appréciation significative dans la comptabilisation de leurs risques, le retard dans la reconnaissance des pertes peut être désastreux: témoins l'expérience japonaise des années 1990 ou le Crédit Lyonnais en 1992-1993.
Pierre Cailleteau, économiste en chef de l'agence de notation Moody's, conclut dans une note récente (1) que l'approche "market-to-market" privilégiée par les IFRS est, comme la démocratie selon Churchill, "le pire système à l'exception de tous les autres".
Contrairement à la caricature qu'en font certains détracteurs, les normes IFRS sont très loin d'imposer la "full fair value" et modèrent leur exigence de transparence par une astuce de présentation: les fluctuations de valeur des instruments financiers considérés comme disponibles à la vente, qui pèsent lourd dans le bilan des sociétés financières, ont un impact sur les capitaux propres mais pas sur le résultat par action.
Ce compromis est loin d'être idéal mais présente l'avantage du pragmatisme. De même pour les règles de consolidation. Certaines banques semblent avoir abusé des structures hors bilan telles que conduits et SIVs, mais il ne serait pas raisonnable de tout consolider. L'idée d'introduire en IFRS un "bilan parallèle" reprenant tous les engagements hors bilan est une piste intéressante pour résoudre cette quadrature du cercle.
Ces derniers mois, les marchés ont surtout souffert d'un déficit d'information, notamment sur les produits de titrisations complexes sur lesquels la notation de crédit a atteint ses limites. Il s'agit avant tout d'informations de nature probabiliste, mal canalisée par des normes comptables dont l'objectif principal demeure de fournir des données sur la valeur avec une marge d'erreur réduite. L'insuffisance de l'information sur les risques financiers est l'un des problèmes majeurs révélés par la crise actuelle. Mais la normalisation comptable n'en est pour l'essentiel ni le coupable, ni la solution.
(1) "Archaeology of the Crisis", janvier 2008 ; disponible sur www.moodys.com
Nicolas Véron, économiste au sein du centre de réflexion européen Bruegel, associé de la société de conseil Ecif
source : La Tribune.fr
| Pour la suite, voir Wikipédia.org... |
(afp) - Le ministère britannique des Finances a dévoilé lundi un plan en vue de faciliter une reprise de la banque en crise Northern Rock par un groupe privé, qui permettrait d'éviter une nationalisation potentiellement catastrophique pour les actionnaires et désastreuse pour l'image du gouvernement.
La solution, imaginée par la banque d'affaires Goldman Sachs à la demande du gouvernement, consiste à ce que Northern Rock émette des emprunts obligataires, qui seraient adossés sur certains de ses actifs, comme son vaste portefeuille de crédits hypothécaires.
Selon le ministère, l'argent frais ainsi récupéré permettrait de rembourser l'intégralité des sommes que la banque de Newcastle (nord-est) doit à la Banque d'Angleterre, et qui s'élèvent selon les chiffres généralement cités mais jamais confirmés, à quelque 26 milliards de livres, soit près de 35 milliards d'euros.
La banque spécialisée dans les prêts immobiliers, qui avait connu une ascension fulgurante depuis son entrée en Bourse en 1997, jusqu'à se hisser parmi les dix premiers établissements bancaires du Royaume-Uni, a plongé dans la tourmente en septembre, lorsqu'elle a frôlé la faillite dans le sillage de la crise des prêts hypothécaires risqués ("subprimes") aux Etats-Unis.
La banque survit depuis grâce à la double protection de la Banque d'Angleterre (BoE) et du Trésor britannique, qui lui a apporté sa garantie et a promis à ses épargnants de les rembourser en cas de banqueroute.
Face à cette crise, la direction de la banque et le gouvernement sont engagés dans une course contre la montre pour trouver un repreneur capable de sauver l'entreprise et de rembourser l'argent qu'elle doit à la BoE.
Deux groupes privés se sont mis sur les rangs, le conglomérat Virgin du milliardaire Richard Branson et la société d'investissement Olivant, dirigée par un ancien patron de la banque Abbey, Luqman Arnold.
Mais ces dernières semaines, l'aggravation de la situation sur les marchés financiers a fait craindre qu'ils ne parviennent pas à financer leurs offres de reprise, ce qui ne laisserait alors au gouvernement guère d'autre choix que de nationaliser Northern Rock.
Dans un communiqué, le ministère des Finances a donné deux semaines à Virgin et à Olivant pour finaliser leurs offres, sur la base du plan qu'il a présenté ce lundi.
Northern Rock a salué ce plan, tandis que le patron de Virgin Richard Branson, qui accompagne en ce moment le Premier ministre Gordon Brown dans un voyage officiel en Asie, a assuré depuis New Delhi que cette solution lui paraissait "viable".
Cependant, le Trésor a confirmé que si aucune proposition de reprise satisfaisante ne se concrétisait, le gouvernement déposerait un projet de loi l'autorisant à nationaliser la banque.
Il a prévenu que les actionnaires de Northern Rock pourraient subir alors d'importantes pertes, car ils ne recevraient que des indemnisations d'un montant ne représentant qu'une fraction de la valeur actuelle de leurs titres.
Le gouvernement a toutefois répété qu'il n'aurait recours à une telle solution que de manière transitoire, en vue d'un retour ultérieur de la banque dans le secteur privé. D'autant que cette éventualité est vivement critiquée par l'opposition, qui y voit une opération financièrement très risquée pour l'Etat et donc pour les contribuables.
A la Bourse de Londres, l'annonce du plan du Trésor a fait rebondir le cours de Northern Rock en éloignant le spectre d'une telle nationalisation au détriment des actionnaires.
A la clôture, le titre prenait 40,89% à 90,87 euros.
14:39 - 21/01/2008
Copyright © L'Echo (source)
CAO BETREFFENDE DE VASTSTELLING
VAN DE BANKSLUITINGSDAGEN EN DE
VERVANGING VAN DE FEESTDAGEN VOOR
DE PERIODE VAN 1 JANUARI 2008 T/M
31 DECEMBER 2010
Artikel 1 - Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de werkgevers en op de werknemers van de ondernemingen welke ressorteren onder de bevoegdheid van het paritair comité voor de banken.
Art. 2 - In toepassing van artikel 58 van de collectieve arbeidsovereenkomst van 17 februari 1977 tôt vaststelling van de arbeids- en loonvoorwaarden, gesloten in voornoemd paritair comité, gewijzigd bij de collectieve arbeidsovereenkomst van 5 december 1978, genieten de werknemers:
- in 2008:
van een vrije dag op vrijdag 21 maart, op vrijdag 26 december (ter vervanging van zaterdag 1 november) en twee vrije dagen te kiezen in overeenstemming met de bedrijfsleiding;
bron : GroepS
Windows Vista will almost certainly sell more licenses in 2008 than it did in 2007, but that doesn’t mean that businesses will deploy it in large numbers. Since a Vista upgrade offers no major value proposition over Windows XP SP2, it’s difficult to see businesses ever widely adopting it under any current scenario. Plus, there have been rumblings that Microsoft might release Windows 7 (the successor to Vista) in 2009, which could indicate that Microsoft is on the verge of simply writing off Vista and attempting to move the majority of Windows users directly from XP to Windows 7.
(mon argent) - Ce retour prend en Belgique une forme particulière qu’on ne retrouve pas forcément ailleurs. La ville attire de plus en plus - le succès et la hausse des prix dans des villes comme Gand et Liège entémoignent -, mais le processus est «ondulant». Les prix progressent par vagues d’amplitude très différente. Les hausses de prix sont fortes en ville, moins dans une première couronne, puis à nouveau fortes dans la couronne suivante, et ainsi de suite.
Avant d’aborder ce phénomène d’ondulation, jetons un oeil aux prix. En ville ils ont sensiblement progressé ces dernières années (voir tableaux). Un doublement sur 10 ans est la règle générale. Sur l’année 2007 (chiffres à fin septembre), les hausses à deux chiffres ne sont pas rares. Mais les divergences sont notables. Si l’on met à part le cas de Bruxelles - dont la tête est dans les nuages européens -, bien des clichés du genre «les prix n’augmentent pas dans le Hainaut» ou «les villes flamandes deviennent inabordables» ne résistent pas à l’épreuve des chiffres.
Par exemple, le prix des appartements a baissé l’an dernier dans cinq villes flamandes:
On ne peut exclure l’un ou l’autre accident statistique, mais il y a gros à parier que ce phénomène est lié à l’augmentation de l’offre.
En revanche, les prix des maisons unifamiliales ont fort monté l’an dernier dans certaines villes du Hainaut. Davantage même qu’à Bruxelles ! Ainsi, les prix des unifamiliales ont progressé de 14% à Mons, de 13% à La Louvière et de 11% à Tournai. L’intérêt des Français pour la cité de Clovis explique peut-être l’envolée des prix mais ailleurs, il s’agit bien d’un phénomène wallon. A Liège, d’ailleurs, les prix ont aussi progressé de 13%. Aucune ville flamande ne fait aussi bien. Bruxelles n’est pas mieux lotie. Une exception en Wallonie: à Arlon, où l’on ne parle que de l’invasion des gros salaires luxembourgeois, les prix se sont tassés!Phénomène de rattrapage
Bien évidemment, il faut tenir compte de l’inertie des prix. Lorsqu’ils ont déjà fort monté, ils peuvent logiquement plafonner. Mais ce n’est pas toujours vrai. Ainsi, Bruxelles est quasiment deux fois plus chère que la plupart des villes wallonnes, où les prix ont progressé à toute allure en 2007 (voir plus haut). D’un autre côté, certaines villes de Flandre, ou plutôt certains marchés de certaines villes de Flandre, sont quasiment au même niveau que la capitale. C’est le cas des appartements à Bruges mais… les prix y sont en baisse alors qu’à Bruxelles, ils continuent à progresser. Bref, si les prix dans les villes progressent plus vite qu’ailleurs, chaque marché urbain a ses particularités, notamment liées au profil de ceux qui s’y installent et à la nature des biens qui proposés.
Source : L'Echo
Autre cadre important : la CCT du 26 novembre 2001 conclue au niveau de la Commission Paritaire (CP) 310.
...
Art. 17 – Compte tenu de l’évolution des moyens de communication électroniques, des prescriptions destinées au personnel actuellement en vigueur quant à l’usage professionnel de celles-ci ainsi que des conditions prévues dans un protocole, les membres des organes de concertation ainsi que de la délégation syndicale peuvent faire usage des moyens de communication électroniques disponibles au sein des entreprises.
Le protocole visé à l’alinéa précédent est conclu au niveau de l’entreprise au plus tard le 30 juin 2002 et ne porte pas préjudice aux accords déjà conclus à ce niveau.
Dans ce cadre, il est examiné de quelle manière les moyens de communication électroniques peuvent être utilisés dans le fonctionnement de la délégation syndicale, du conseil d’entreprise ou du comité de prévention et de protection. Les mesures de sécurité ainsi que les modalités d’utilisation sont précisées.
L’utilisation des moyens de communication électroniques ainsi déterminés se fait au nom des organisations représentées au sein de ces organes et non au nom des représentants des travailleurs à titre individuel. Dans le protocole, un ou plusieurs responsables de la communication sont désignés par organisation.
Art. 18 – Concernant un éventuel droit d’accès aux communications électroniques en réseau (courrier électronique, Intranet et Internet) sur le lieu du travail pour tous les travailleurs visés à l’article 1er de la présente convention, les parties signataires conviennent de se référer sur ce point aux modalités et conditions qui pourraient être convenues par les partenaires sociaux dans le cadre des discussions actuellement en cours au Conseil National du Travail.
Ce qui veut dire que le secteur bancaire se réfère au cadre national pour l'élaboration des CCT conclues au niveau de chaque entreprise. Il s'agit de la CCT 81 qui est également consultable sur le site de la CNT. Ne pas oublier de consulter le règlement de travail qui reprend les conventions conclues au sein de l'entreprise.
Ceci est l'occasion de se souvenir que les CCT (Convention Collective de Travail) élaborées et conclues au niveau du Conseil National du Travail (CNT) doivent se conformer à la Constitution, aux directives internationales, à la loi, et qu'elles servent de cadre légal aux CCT imposées au niveau des secteurs et des entreprises. C'est ce que l'on appelle communément la hiérarchie du droit. Nous essaierons d'évoquer celles qui présenteront un intérêt plus important pendant cette période électorale.
CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL N° 5 DU 24 MAI 1971 CONCERNANT
LE STATUT DES DELEGATIONS SYNDICALES DU PERSONNEL DES
ENTREPRISES, MODIFIEE ET COMPLETEE PAR LES
CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL
N° 5 BIS DU 30 JUIN 1971 ET N° 5 TER
DU 21 DECEMBRE 1978
-----------------------------
Vu la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires ;
Vu le point 4 des conclusions de la Conférence économique et sociale du 16 mars 1970 qui stipule notamment :
- que le statut des délégués syndicaux sera adapté en ce qui concerne leur nombre, leur information et leur formation ;
- qu'il y a lieu de prévoir certaines facilités en vue de l'information des travailleurs sur les lieux du travail ;
Considérant qu'il s'impose, après une expérience de plus de vingt années, d'adapter et de compléter l'accord national du 17 juin 1947 relatif aux principes généraux du statut des délégations syndicales du personnel des entreprises et de lui donner la forme d'une convention collective de travail, au sens de la loi du 5 décembre 1968 précitée ;
Les organisations interprofessionnelles d'employeurs et de travailleurs suivantes ...
ont conclu, le 24 mai 1971, au sein du Conseil national du Travail, une convention collective de travail.
Vu le point 7 de l'accord national interprofessionnel de programmation sociale pour 1971-1972, signé le 15 juin 1971 ;
Considérant qu'il y a lieu de compléter, sur la base de la disposition précitée, les articles 21 et 22 de la convention collective n° 5 conclue le 24 mai 1971 au sein du Conseil national du Travail, concernant le statut des délégations syndicales du personnel des entreprises ;
Ces organisations ont complété cette convention collective de travail le 30 juin 1971.
I. PORTEE DE LA CONVENTION
Article 1er
Les organisations signataires déclarent que les principes essentiels concernant la compétence et les modalités de fonctionnement des délégations syndicales du personnel des entreprises sont définis par la présente convention.
c.c.t. 5/1. 1.5.1997
Les modalités d'application de ces principes seront précisées par des conventions conclues au niveau des commissions ou des sous-commissions paritaires. A défaut de telles conventions, elles pourront être précisées au niveau des entreprises. Les parties intéressées pourront de la sorte tenir compte, aussi adéquatement que possible, des conditions particulières aux diverses branches d'activité ainsi qu'aux entreprises.
Commentaire
Les organisations signataires ont conçu la présente convention comme une convention collective de cadre. Il appartiendra aux commissions et sous-commissions paritaires, selon les conditions propres aux diverses branches d'activité, de préciser les modalités d'application.
A défaut de telles conventions conclues au sein de la commission ou de la sous-commission paritaire, lesdites modalités pourront être précisées au niveau de l'entreprise.
Ces organisations rappellent que selon les principes généraux du droit des conventions collectives de travail :
1° les commissions et sous-commissions paritaires ainsi que les entreprises devront considérer les dispositions de cette convention comme des dispositions minimales; il leur sera loisible d'adopter des dispositions plus favorables aux travailleurs, dans la conformité avec les principes définis par la présente convention ;
2° les modalités d'application définies par les commissions et sous-commissions paritaires pourront toujours être complétées et précisées au niveau de l'entreprise.
II. PRINCIPES GENERAUX
Article 2
Les organisations signataires affirment les principes suivants :
Les travailleurs reconnaissent la nécessité d'une autorité légitime des chefs d'entreprise et mettent leur honneur à exécuter consciencieusement leur travail ;
Les employeurs respectent la dignité des travailleurs et mettent leur honneur à les traiter avec justice. Ils s'engagent à ne porter, directement ou indirectement, aucune entrave à leur liberté d'association, ni au libre développement de leur organisation dans l'entreprise.
Commentaire
En ce qui concerne le dernier alinéa de l'article 2, les parties signataires estiment que le libre développement de l'organisation syndicale dans l'entreprise doit s'exercer conformément à l'esprit de la présente convention collective et dans le cadre de celle-ci.
Il convient aussi que soient respectés en ce domaine les usages propres aux diverses branches d'activité et aux entreprises.
Article 3
Les organisations interprofessionnelles d'employeurs signataires s'engagent à recommander à leurs affiliés de n'exercer aucune pression sur le personnel pour l'empêcher de se syndiquer et de ne pas consentir aux travailleurs non syndiqués d'autres prérogatives qu'aux travailleurs syndiqués.
c.c.t. 5/2. 1.5.1997
Les organisations interprofessionnelles de travailleurs signataires s'engagent, en respectant la liberté d'association, à recommander à leurs organisations constitutives d'observer au sein des entreprises les pratiques de relations paritaires conformes à l'esprit de la présente convention.
Commentaire
En ce qui concerne l'alinéa 1 de l'article
Article 4
Les organisations interprofessionnelles signataires s'engagent à recommander à leurs organisations affiliées :
- d'inviter respectivement les chefs d'entreprise et les délégués syndicaux à témoigner en toutes circonstances de l'esprit de justice, d'équité et de conciliation qui conditionne les bonnes relations sociales dans l'entreprise ;
- de veiller à ce que les mêmes personnes respectent la législation sociale, les conventions collectives de travail et le règlement de travail, et conjuguent leurs efforts en vue d'en assurer le respect.
Article 5
Les organisations de travailleurs signataires s'engagent à recommander à leurs organisations affiliées :
- de se mettre d'accord entre elles, éventuellement en recourant à l'initiative conciliatrice du président de la commission paritaire compétente, pour la désignation ou l'élection dans les entreprises, d'une délégation syndicale commune, compte tenu du nombre de membres qu'elle doit comporter et de celui qui revient à chaque organisation représentée, à raison de l'effectif de ses affiliés ;
- de faire en sorte que les délégués désignés ou les candidats aux élections soient choisis en considération de l'autorité dont ils devront disposer dans l'exercice de leurs fonctions ainsi que pour leur compétence.
III. NOTION DE DELEGATION SYNDICALE DU PERSONNEL
Article 6
Les employeurs reconnaissent que le personnel syndiqué est représenté auprès d'eux par une délégation syndicale dont les membres sont désignés ou élus parmi les travailleurs de l'entreprise. Par personnel syndiqué, il y a lieu d'entendre le personnel affilié à une des organisations signataires. Par convention conclue en commission paritaire, cette représentation des travailleurs par la délégation syndicale peut être étendue à l'ensemble du personnel des catégories visées par la convention instaurant la délégation syndicale, selon les conditions propres aux divers secteurs d'activité et aux diverses entreprises.
Commentaire
En ce qui concerne l'étendue de la représentation des travailleurs par la délégation syndicale :
c.c.t. 5/3. 1.5.1997
Les organisations signataires considèrent que si cette représentation par la délégation syndicale peut être étendue à l'ensemble du personnel relevant des catégories visées par la convention collective instaurant la délégation syndicale, cette représentation ne doit cependant s'étendre qu'au personnel occupé de manière permanente, c'est-à-dire à l'exclusion, plus particulièrement, des travailleurs saisonniers.
IV. INSTITUTION ET COMPOSITION DES DELEGATIONS SYNDICALES DU PERSONNEL
Article 7
Une délégation syndicale du personnel sera instituée selon les règles précisées ci-après lorsqu'une ou plusieurs organisations de travailleurs signataires de la présente convention en feront la demande au chef d'entreprise.
Ces organisations ont le droit de présenter des candidats pour la désignation ou l'élection de la délégation syndicale, dans les entreprises appartenant à des branches d'activité ressortissant à une commission paritaire où elles sont représentées.
Une organisation de travailleurs signataire de la présente convention qui n'est pas représentée à la commission paritaire ayant conclu une convention collective de travail sur le statut des délégations syndicales, a le droit de participer à la désignation ou à l'élection de la délégation syndicale, dans les entreprises où elle fournit la preuve de son caractère représentatif. Cette preuve est fournie lorsque ladite organisation a obtenu au moins un mandat aux élections précédentes pour la création du comité de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail. Dans les entreprises où il n'y a pas eu d'élections pour la création de ce comité, l'organisation de travailleurs intéressée devra prouver qu'elle compte dans l'entreprise au moins 10 % du personnel syndiqué.
Article 8
Dans le plus bref délai possible, les conventions conclues en application de la présente convention préciseront notamment les points suivants :
1° l'effectif minimum de personnel occupé qui sera requis pour que doive être instituée une délégation syndicale, et le cas échéant, le nombre minimum de demandes exprimées par les travailleurs, justifiant l'institution d'une délégation syndicale ;
2° l'importance numérique de la délégation syndicale, compte tenu de l'effectif du personnel occupé ainsi que du régime de travail, par exemple, du travail en équipes ;
3° les facilités et le crédit d'heures attribués à la délégation syndicale pour l'exercice de son mandat, tel qu'il est défini par la présente convention ;
4° le mode de nomination des délégués syndicaux, c'est-à-dire par voie de désignation par les organisations syndicales représentées à la commission paritaire ou par voie d'élection ;
5° en cas de recours au mode d'élection, les conditions d'électorat et d'éligibilité, les modalités de scrutin ainsi que les règles à suivre pour l'attribution des mandats.
Elles examineront en outre :
6° l'opportunité d'assurer dans la délégation syndicale une représentation adéquate des diverses catégories du personnel ;
c.c.t. 5/4. 1.5.1997
7° l'opportunité d'assurer, dans les entreprises ou sociétés ayant plusieurs sièges d'exploitation relevant d'une même branche d'activité, une coordination entre les délégations syndicales des différents sièges, pour l'examen des questions d'intérêt commun.
Commentaire des points 2° et 6°
Au sujet de l'importance numérique de la délégation syndicale :
Les organisations signataires ont constaté que pour déterminer l'importance numérique de la délégation syndicale, l'effectif du personnel de l'entreprise ne pouvait constituer l'unique critère à prendre en considération.
Il conviendra que les commissions paritaires et les entreprises soient attentives à cet égard à de multiples facteurs, tels que la structure de l'entreprise (notamment la répartition en divisions plus ou moins autonomes et/ou éloignées les unes des autres), l'organisation du travail, les régimes horaires de travail - et plus spécialement le travail en équipes - ainsi que la répartition du personnel entre des catégories plus ou moins nombreuses ayant des intérêts distincts.
Article 9
Les organisations affiliées aux organisations interprofessionnelles de travailleurs signataires de la présente convention veilleront à ce que les délégués désignés ou les candidats proposés aux élections pour les délégations syndicales, soient, dans la mesure du possible, représentatifs des différentes divisions de l'entreprise.
Article 10
Si le mandat d'un délégué syndical prend fin au cours de son exercice, pour quelque raison que ce soit, et en l'absence d'un délégué suppléant, l'organisation de travailleurs à laquelle ce délégué appartient a le droit de désigner la personne qui achèvera le mandat.
Commentaire
Les organisations signataires sont d'avis que le texte de cet article ne signifie pas nécessairement que le mode de l'élection doive être exclu pour la désignation de la personne qui achèvera le mandat.
V. COMPETENCE DE
Article 11
La compétence de la délégation syndicale concerne, entre autres :
1° les relations de travail ;
2° les négociations en vue de la conclusion de conventions ou accords collectifs au sein de l'entreprise, sans préjudice des conventions collectives ou accords conclus à d'autres niveaux ;
3° l'application dans l'entreprise de la législation sociale, des conventions collectives de travail, du règlement de travail et des contrats individuels de louage de travail ;
4° le respect des principes généraux précisés aux articles 2 à 5 de la présente convention.
c.c.t. 5/5. 1.5.1997
Commentaire du 2°
Au sujet de la compétence de la délégation syndicale relative aux négociations en vue de la conclusion de conventions ou accords collectifs au sein de l'entreprise, les organisations considèrent que cette disposition ne porte pas atteinte au droit des organisations syndicales de conclure des conventions collectives au niveau de l'entreprise.
Article 12
La délégation syndicale a le droit d'être reçue par le chef d'entreprise ou par son représentant à l'occasion de tout litige ou différend de caractère collectif survenant dans l'entreprise; le même droit lui appartient en cas de menace de pareils litiges ou différends.
Article 13
Toute réclamation individuelle est présentée en suivant la voie hiérarchique habituelle par le travailleur intéressé, assisté à sa demande par son délégué syndical. La délégation syndicale a le droit d'être reçue à l'occasion de tous litiges ou différends de caractère individuel qui n'ont pu être résolus par cette voie.
Article 14
En vue de prévenir les litiges ou différends visés aux articles 12 et 13 ci-dessus, la délégation syndicale doit être informée préalablement par le chef d'entreprise des changements susceptibles de modifier les conditions contractuelles ou habituelles de travail et de rémunération, à l'exclusion des informations de caractère individuel. Elle sera notamment informée des changements résultant de la loi, des conventions collectives ou des dispositions de caractère général figurant dans les contrats de travail individuels, en particulier des dispositions ayant une incidence sur les taux de rémunération et les règles de classification professionnelle.
Article 15
Il appartient aux commissions paritaires de préciser, selon les modalités propres aux différents secteurs d'activité, les compétences définies aux articles 11 à 14 ci-dessus.
VI. STATUT DES MEMBRES DE
Article 16
Les commissions paritaires fixeront la durée du mandat des membres de la délégation syndicale; cette durée ne pourra pas excéder quatre ans. Les mandats sont renouvelables.
Elles détermineront aussi les conditions dans lesquelles il pourra être mis fin au mandat des délégués. En tout état de cause, ce mandat pourra prendre fin à la requête de l'organisation de travailleurs qui a présenté la candidature du délégué.
Article 17
Le mandat de délégué syndical ne peut entraîner ni préjudice ni avantages spéciaux pour celui qui l'exerce. Cela signifie que les délégués jouissent des promotions et avancements normaux de la catégorie de travailleurs à laquelle ils appartiennent.
c.c.t. 5/6. 1.5.1997
Article 18
Les membres de la délégation syndicale ne peuvent pas être licenciés pour des motifs inhérents à l'exercice de leur mandat.
L'employeur qui envisage de licencier un délégué syndical, pour quelque motif que ce soit, sauf pour motif grave, en informe préalablement la délégation syndicale ainsi que l'organisation syndicale qui a présenté la candidature de ce délégué. Cette information se fera par lettre recommandée sortant ses effets le troisième jour suivant la date de son expédition.
L'organisation syndicale intéressée dispose d'un délai de sept jours pour notifier son refus d'admettre la validité du licenciement envisagé. Cette notification se fera par lettre recommandée; la période de sept jours débute le jour où la lettre envoyée par l'employeur sort ses effets.
L'absence de réaction de l'organisation syndicale est à considérer comme une acceptation de la validité du licenciement envisagé.
Si l'organisation syndicale refuse d'admettre la validité du licenciement envisagé, la partie la plus diligente a la faculté de soumettre le cas à l'appréciation du bureau de conciliation de la commission paritaire; l'exécution de la mesure de licenciement ne pourra intervenir pendant la durée de cette procédure.
Si le bureau de conciliation n'a pu arriver à une décision unanime dans les trente jours de la demande d'intervention, le litige concernant la validité des motifs invoqués par l'employeur pour justifier le licenciement sera soumis au tribunal du travail.
Commentaire
En ce qui concerne la validité des motifs du licenciement d'un délégué syndical :
En posant le principe que le délégué syndical ne peut être licencié pour des motifs inhérents à l'exercice de son mandat, les organisations signataires visent aussi bien l'activité syndicale de l'intéressé dans le sens large du terme, que l'exercice du mandat de délégué.
Pour le reste, le délégué syndical pourra être licencié, comme tout autre travailleur, pour des motifs économiques et techniques ou pour des motifs personnels étrangers à son activité syndicale ou à l'exercice du mandat de délégué syndical.
En ce qui concerne le motif grave (qui peut justifier le licenciement du délégué sans information préalable de la délégation syndicale et de l'organisation syndicale), l'incapacité professionnelle ne pourra être invoquée légitimement que si elle se manifeste par une faute professionnelle importante dont la preuve devra être fournie par l'employeur.
Article 19
En cas de licenciement d'un délégué syndical pour motif grave, la délégation syndicale doit en être informée immédiatement.
c.c.t. 5/7. 1.5.1997
Article 20
Une indemnité forfaitaire est due par l'employeur dans les cas suivants :
1° s'il licencie un délégué syndical sans respecter la procédure prévue à l'article 18 ci-dessus ;
2° si, au terme de cette procédure, la validité des motifs du licenciement, au regard de la disposition de l'article 18, alinéa 1er ci-dessus, n'est pas reconnue par le bureau de conciliation ou par le tribunal du travail ;
3° si l'employeur a licencié le délégué pour motif grave et que le tribunal du travail a déclaré le licenciement non fondé ;
4° si le contrat de louage de travail a pris fin en raison d'une faute grave de l'employeur, qui constitue pour le délégué un motif de résiliation immédiate du contrat.
L'indemnité forfaitaire est égale à la rémunération brute d'un an, sans préjudice de l'application des articles 22 et 24 de la loi du 10 mars 1900 sur le contrat de travail et des articles 20 et 21 des lois coordonnées relatives au contrat d'emploi (1).
Cette indemnité n'est pas due lorsque le délégué syndical bénéficie de l'indemnité prévue par l'article 21, § 7 de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie et par l'article 1 bis, § 7 de la loi du 10 juin 1952 concernant la santé et la sécurité des travailleurs.
[Article 20 bis
En cas de changement d'employeur résultant d'un transfert conventionnel d'une entreprise ou d'une partie d'entreprise, la disposition suivante est d'application :
a) en ce qui concerne le bénéfice des mesures de protection prévues au présent chapitre VI :
La protection prévue aux articles 18 à 20 s'applique aux délégués syndicaux de l'entreprise qui est transférée ou de la partie de cette entreprise qui est transférée, jusqu'au moment où une nouvelle délégation est constituée ou, si les délégués ne sont pas désignés à nouveau ou réélus, jusqu'à l'expiration de la durée conventionnelle de leur mandat; à cet effet les délégués syndicaux sont considérés comme continuant à exercer leur mandat dans les limites de temps précitées.
b) en ce qui concerne la poursuite de l'exercice du mandat :
1° Si, en cas de transfert, l'autonomie de l'entreprise ou de la partie d'entreprise au niveau de laquelle la délégation syndicale a été constituée, est conservée, les délégués syndicaux continuent à exercer leur mandat jusqu'à l'expiration de celui-ci.
2° Si l'autonomie de l'entreprise ou de la partie d'entreprise au niveau de laquelle la délégation syndicale a été constituée, n'est pas conservée, la délégation syndicale sera reconstituée, au plus tard six mois après le transfert.
Les délégués syndicaux continuent à exercer leur mandat jusqu'au moment de la reconstitution] (2).
--------
(1) Actuellement articles 39 et 40 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
(2) Inséré par la convention collective de travail n° 5 ter du 21 décembre 1978 (article 1er).
c.c.t. 5/8. 1.5.1997
[Commentaire
1. Cet article comporte un certain nombre de dispositions concernant le statut des membres de la délégation syndicale en cas de changement d'employeur résultant d'un transfert conventionnel d'une entreprise ou d'une partie d'entreprise.
Ces dispositions traitent, d'une part, de la protection contre le licenciement des délégués concernés par le transfert et, d'autre part, de la poursuite de l'exercice du mandat après le transfert.
2. Il convient de remarquer que la présente convention collective de travail fait référence, à plusieurs reprises, à des régimes conventionnels institués en application de cette convention collective de travail. A ce sujet, il y a lieu d'attirer l'attention sur l'article 20 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires qui précise qu'en cas de cession totale ou partielle d'une entreprise, le nouvel employeur est tenu de respecter la convention qui liait l'ancien employeur, jusqu'à ce qu'elle cesse de produire ses effets.
3. a) La protection des délégués syndicaux est réglée par les articles 18 à 20 de cette convention.
L'article 18, 1er alinéa précise que les membres de la délégation syndicale ne peuvent être licenciés pour des motifs inhérents à l'exercice de leur mandat.
En cas de transfert conventionnel d'une entreprise, le premier alinéa de l'article 18 ne reste applicable qu'aux délégués syndicaux qui poursuivent l'exercice de leur mandat après le transfert.
Pour garantir aux délégués, qui ne conservent pas leur mandat après un transfert conventionnel, le maintien du bénéfice des mesures de protection précitées, il importe de prendre des dispositions particulières.
Ces dispositions particulières figurent dans le présent article : en ce qui concerne le bénéfice des mesures de protection, les délégués ayant perdu leur mandat sont assimilés à ceux qui ont conservé leur mandat.
Cela implique que le régime de protection prévu aux articles 18, alinéas 2 et suivants, 19 et 20 en faveur des délégués ayant perdu leur mandat, reste intégralement d'application.
Par conséquent, l'employeur qui envisage de licencier un tel travailleur est tenu de respecter les procédures prévues aux articles 18 et 19 précités; le non-respect de ces procédures est sanctionné suivant la disposition prévue à l'article 20.
De la non-applicabilité de l'article 18, alinéa 1er, on ne peut nullement déduire que le délégué syndical, ayant perdu son mandat à l'occasion d'un transfert conventionnel, pourrait être licencié pour des raisons liées aux activités syndicales.
Bien que ce travailleur n'exerce plus son mandat, il est tout de même possible qu'il soit appelé à remplir de telles activités.
Il convient de remarquer que la protection du travailleur relative à ces activités qui ne découlent pas directement de l'exercice d'un mandat, est également garantie par d'autres dispositions que celles qui sont citées plus haut (loi du 24 mai 1921 garantissant la liberté d'association; article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, concernant le licenciement abusif d'ouvriers).
c.c.t. 5/9. 1.5.1997
b) Quant à la durée du régime particulier de protection exposé ci-dessus, on procède comme suit : les délégués syndicaux sont protégés jusqu'au moment de la reconstitution de la délégation syndicale ou si les délégués ne sont pas désignés à nouveau ou réélus à cette occasion, jusqu'à l'expiration du délai correspondant à la durée conventionnelle du mandat que les délégués exerçaient dans l'entreprise transférée.
Ce dernier délai s'applique également si l'on ne procède pas à une reconstitution de la délégation syndicale parce que les conditions de constitution énoncées dans une convention conclue en application de la présente convention collective de travail n° 5 ne sont pas remplies.
4. Quant à l'exercice du mandat, le système diffère selon que l'autonomie de l'entreprise transférée ou de la partie d'entreprise transférée est maintenue ou non.
Pour déterminer si, en cas de transfert conventionnel, l'autonomie d'une entreprise est maintenue ou non, il faut examiner si l'entreprise a conservé ou non sa nature d'unité technique d'exploitation, dans le sens de la législation relative aux conseils d'entreprise.
Si l'autonomie est maintenue, les délégués syndicaux continuent à exercer leur mandat jusqu'à l'expiration de sa durée conventionnelle.
Par contre, si l'autonomie n'est pas maintenue, la délégation syndicale doit être reconstituée au plus tard six mois après le transfert pour autant que les conditions de constitution d'une délégation syndicale énoncées dans des conventions conclues en application de la présente convention collective de travail n° 5 soient remplies. En attendant cette reconstitution, pour autant qu'elle soit requise par les régimes conventionnels précités et plus précisément ceux qui concernent l'effectif du personnel requis, les délégués continuent à exercer leur mandat.
Ce régime doit être appliqué de bonne foi. Si, par suite de l'attitude de l'employeur, la reconstitution n'a pu avoir lieu dans les six mois, les délégués syndicaux continuent à exercer leur mandat. Par contre, si la reconstitution n'est pas intervenue par suite de l'attitude des organisations de travailleurs, les délégués syndicaux perdent leur mandat six mois après le transfert.
5. Le régime fixé à l'article 20 bis concernant la poursuite de l'exercice du mandat n'exclut nullement l'élaboration de régimes plus avantageux au niveau des commissions ou sous-commissions paritaires ou au niveau des entreprises] (1).
VII. CONDITIONS D'EXERCICE DU MANDAT DE DELEGUE SYNDICAL
Article 21
Les membres de la délégation syndicale disposeront du temps et des facilités nécessaires, fixés au niveau du secteur d'activité, ou à défaut au niveau de l'entreprise, et rémunérés comme temps de travail, pour l'exercice collectif ou individuel des missions et activités syndicales prévues par la présente convention.
L'entreprise donnera à la délégation syndicale du personnel l'usage d'un local afin de lui permettre de remplir adéquatement sa mission.
--------
(1) Nouveau commentaire inséré par la convention collective de travail n° 5 ter du 21 décembre 1978 (article 1er - commentaire).
c.c.t. 5/10. 1.5.1997
[Les impératifs de l'organisation des services étant dûment pris en considération, il y a lieu de donner également aux délégués syndicaux le temps et les facilités nécessaires pour participer, sans perte de rémunération, à des cours ou séminaires :
- organisés par les confédérations syndicales signataires ou leurs centrales professionnelles à des moments coïncidant avec les horaires normaux du travail
- et visant au perfectionnement de leurs connaissances économiques, sociales et techniques, dans leur rôle de représentant des travailleurs.
Les entreprises pourront assurer le paiement des rémunérations pour les journées perdues en vertu de l'alinéa précédent, en ayant recours à un fonds de compensation existant ou à créer] (1).
Commentaire du deuxième alinéa
Concernant la mise à la disposition de la délégation syndicale d'un local dans l'entreprise.
Les organisations signataires considèrent que cette disposition doit être interprétée comme suit :
La délégation syndicale pourra, soit disposer d'un local de manière permanente, soit avoir l'usage occasionnel d'un local.
Article 22
[Les conditions et modalités concernant l'article 21 ci-dessus seront précisées par voie de conventions collectives conclues en commission paritaire ou à défaut, au niveau de l'entreprise.
Les conditions d'octroi relatives aux facilités pour les cours et séminaires dont il est question à l'article 21, alinéas 3 et 4, auront notamment pour objet :
- la communication en temps opportun des programmes des cours ;
- la détermination du délai d'avertissement suffisant pour les demandes d'espèce ;
- la fixation d'une procédure d'examen en cas de refus de l'employeur ;
- la détermination du nombre de jours d'absence à autoriser] (2).
VIII. INFORMATION ET CONSULTATION DU PERSONNEL
Article 23
La délégation syndicale pourra, sans que cela puisse perturber l'organisation du travail, procéder oralement ou par écrit à toutes communications utiles au personnel.
--------
(1) Inséré par la convention collective de travail n° 5 bis du 30 juin 1971.
(2) Ainsi modifié par la convention collective de travail n° 5 bis du 30 juin 1971.
c.c.t. 5/11. 1.5.1997
Ces communications devront avoir un caractère professionnel ou syndical.
Des réunions d'information du personnel de l'entreprise pourront être organisées par la délégation syndicale sur les lieux du travail et pendant les heures de travail, moyennant l'accord de l'employeur. Ce dernier ne pourra refuser arbitrairement cet accord.
Sans porter atteinte aux droits d'information définis ci-dessus, les commissions paritaires préciseront les modalités d'application.
Commentaire
Au sujet du droit de la délégation syndicale d'organiser des réunions d'information du personnel sur les lieux du travail moyennant l'accord de l'employeur :
1) Les organisations signataires constatent que les "lieux de travail" ne seront pas toujours les lieux où l'entreprise est établie (cas des travailleurs intérimaires, des taximan, des travailleurs de la construction ...).
Il appartiendra aux commissions paritaires d'apporter à ce texte, selon les conditions propres aux secteurs et entreprises, les précisions nécessaires.
2) Les parties signataires estiment que l'organisation de ces réunions d'information peut se justifier, plus particulièrement lors de la négociation ou de la conclusion des conventions collectives ou accords collectifs au niveau de l'entreprise.
IX. ROLE DE
Article 24
En cas d'inexistence de conseil d'entreprise, la délégation syndicale pourra assumer les tâches, droits et missions qui sont confiés à ce conseil [aux articles 4, 5, 6, 7 et 11 de la convention collective de travail n° 9 du 9 mars 1972, conclue au sein du Conseil national du Travail, coordonnant les accords nationaux et les conventions collectives de travail relatifs aux conseils d'entreprise, conclus au sein du Conseil national du Travail] (1)
Commentaire
[L'article 24 de la convention collective de travail n° 5 précise qu'en cas d'inexistence du conseil d'entreprise, la délégation syndicale pourra assumer les tâches, droits et missions qui sont confiés à ce conseil, aux chapitres III, IV et VI de la convention collective de travail conclue au sein du Conseil national du Travail, le 4 décembre 1970, concernant l'information et la consultation des conseils d'entreprise sur les perspectives générales de l'entreprise et les questions de l'emploi dans celle-ci.
--------
(1) Ainsi modifié par la convention collective de travail n° 5 ter du 21 décembre 1978 (article 2).
c.c.t. 5/12. 1.5.1997
Or, les articles des chapitres précités ont été repris dans la convention collective de travail n° 9 du 9 mars 1972 abrogeant en même temps la convention collective de travail n° 4 du 4 décembre 1970.
L'article 2 vise à adapter le texte de l'article 24 de la convention collective de travail n° 5 sur la base de la modification précitée] (1).
X. INTERVENTION DES DELEGUES PERMANENTS DES ORGANISATIONS DE TRAVAILLEURS ET D'EMPLOYEURS
Article 25
En cas de besoin reconnu par la délégation syndicale ou le chef d'entreprise, l'autre partie ayant été préalablement informée, les parties peuvent faire appel aux délégués permanents de leurs organisations respectives. En cas de désaccord persistant, elles peuvent aussi adresser un recours d'urgence au bureau de conciliation de la commission paritaire.
Article 26
Les conventions collectives conclues en application de la présente convention préciseront les mesures à prendre, et notamment les préavis à respecter, pour éviter les déclarations prématurées de grève ou de lock-out et favoriser la conciliation des conflits par une intervention des organisations représentatives des employeurs et des travailleurs, et en cas de besoin, par un recours d'urgence à la commission paritaire ou à son bureau de conciliation.
XI. DUREE DE VALIDITE DE
Article 27
La présente convention est conclue pour une période indéterminée.
Chacune des parties peut y mettre fin, moyennant un préavis de six mois.
L'organisation qui prend l'initiative de la dénonciation doit en indiquer les motifs et déposer simultanément des propositions d'amendement que les autres organisations signataires s'engagent à discuter au sein du Conseil national du Travail, dans le délai d'un mois de leur réception.
XII. DISPOSITIONS FINALES
Article 28
L'accord national du 17 juin 1947 relatif aux principes généraux du statut des délégations syndicales du personnel des entreprises est abrogé.
--------
(1) Inséré par la convention collective de travail n° 5 ter du 21 décembre 1978 (article 2 - commentaire).
c.c.t. 5/13. 1.5.1997
Les conventions collectives conclues en exécution de cet accord dans les diverses branches d'activité ou au niveau des entreprises seront adaptées dans le plus bref délai possible, en ce qui concerne les dispositions de la présente convention qui ne concordent pas avec celles dudit accord (1).
Elles resteront en vigueur aussi longtemps qu'il n'aura pas été conclu de convention nouvelle en exécution de la présente convention.
Signé à Bruxelles, le vingt-quatre mai mil neuf cent septante et un.
-------------
--------
(1) A cet égard, les dispositions obligatoires reprises dans la convention collective de travail n° 5 ter prévoient :
"Les parties signataires s'engagent à examiner dans quelle mesure a été exécutée la disposition de l'article 28, alinéa 2 de la convention collective de travail n° 5 concernant le statut des délégations syndicales du personnel des entreprises; elles s'engagent aussi à prendre sur la base de cet examen les mesures requises.
Commentaire
L'article 28, alinéa 1er de la convention collective de travail n° 5 abroge l'accord national du 17 juin 1947 relatif aux principes généraux du statut des délégations syndicales du personnel des entreprises.
Le deuxième alinéa de cet article précise que les conventions collectives conclues en exécution de cet accord de 1947 dans les diverses branches d'activité ou au niveau des entreprises doivent être adaptées, dans le plus bref délai possible, en ce qui concerne les dispositions de la convention collective de travail n° 5 qui ne concordent pas avec celles dudit accord."
c.c.t. 5/14. 1.5.1997
